中國企業福利全解析發布
2013年01月04日 來源：瞭望東方周刊
2012：中國企業福利保障指數65.37
外企福利最好，民企福利最差，國企沒傳說中那么好，但也絕對不能算差
2012年12月，一份名為《中國企業員工福利保障指數調研報告》的白皮書在北京發布。發布單位是中華全國總工會直屬的中國工運研究所、平安養老險股份有限公司、零點研究咨詢集團。
65.37---白皮書發布的2012年中國企業員工福利保障指數剛過“及格線”，被界定為“基礎水平”。
從65.37這個經過龐雜演算得來的高概括結果逆推，還原到具體的行業、地域和不同性質的企業中，才能描繪我國企業福利提供狀況的概貌。
《瞭望東方周刊》記者參與了從指標體系制定到白皮書制作的全程，并對本白皮書進行獨家解讀。
全國性調查是新中國史上的第一次
對企業員工的福利狀況進行全國性調查是新中國史上的第一次。
調查涵蓋中國內地7大區域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業。
2012年中國企業員工福利保障指數為65.37。總指數最高為100，指數越高，代表福利保障狀況越好。根據指標體系制訂專家的解釋，60至80之間的得分對應的福利保障水平是“基礎水平”，60出頭的分數是基礎中的基礎。
拖累企業福利水平的主要因素是福利保障覆蓋深度、廣度，得分分別為64.64、61.33。深度指的是福利保障的類型，廣度指的是員工覆蓋率。其中，最拖后腿的是民營企業，其員工福利保障覆蓋深度(55.93)、廣度(54.85)均低于60分。
“福利保障”在這次調查中被定義為基本社會保險、公積金、商業補充保障和非保險類福利。
基本社會保險覆蓋率為91.8%，是覆蓋面最高的，與十八大報告從“廣覆蓋”到“全覆蓋”的新提法相呼應，在基本社會保險內部則存在不平衡的問題，基本養老保險、基本醫療保險覆蓋率較高，分別達到95.9%和95.3%，而失業保險和生育保險的覆蓋率分別只有73.9%和64.1%---生育險將不再限戶籍正成為十八大后的諸項民生新政之一。
商業補充類保險的覆蓋率最低，只有53.8%，在中國企業的語境下，主要是與高層激勵有關，在提供商業補充保障時，較之員工的工作表現會優先考慮員工的職級。我國企業在商業補充保障方面，以提供意外險和健康險為主。
非保險類福利項目的覆蓋率為67.4%，這類福利處在國家規定動作、保險公司的標準化“菜單”之外，最能體現福利的多樣性和企業在福利提供上的獨創性。過節津貼或禮品的發放率最高，達81.3%，歲末的年終獎即屬此列。體檢、培訓、餐費津貼也是企業提供的非保險類福利的主要形式，覆蓋率超過60%。員工心理輔導和改善工作環境等人性化軟性福利覆蓋率較低。
總體而言，我國企業福利與發達國家相比差距比較大，且表現出廣泛的不平衡，既有地域間的、行業間的、不同所有制企業之間的，還有企業內部以及不同福利類型之間的。這些從某種意義上說，也體現出發展中國家的特征。出人意料的是，員工對企業所提供的福利整體滿意度為70.15分，高于福利水平實際得分。
員工福利指數西南最高、西北最低
員工福利指數最高的地區是西南(67.23)，最低的是西北(62.12)。
東部沿海較西部經濟發展快，社會成熟度高，但員工福利保障狀況并不同步，華南地區僅排倒數第二(62.28)，這可能與其定位于勞動密集型的制造業中心有關。
拉薩是企業福利最好的城市(73.50)，其問題在于覆蓋面不足，只有44.52分，這意味著享受優裕福利的人相對集中在部分人中。
北、上、廣這三個常被并提的城市并不在一個數量級上，其員工福利指數分別為71.97、68.22、58.71。除廣州外，還有3座城市的企業福利指數僅接近“及格”線：太原(58.33)、南昌(59.39)、蘭州(59.70)。
基本社會保險覆蓋率最低的地區是華北(86.8%)，其中石家莊(77.9%)和太原(77.0%)的覆蓋率不足80%。西北地區生育保險的覆蓋率僅為59.3%，低于平均水平(64.1%)。在全國31個主要城市中，海口市的基本養老保險、基本醫療保險覆蓋率均為100%；上海、重慶、蘭州、烏魯木齊做到了基本養老保險全覆蓋；北京、西安實現了基本醫療保險全覆蓋。
住房公積金的覆蓋率華南地區最低(63%)，打工仔、打工妹從不動產中尋找家的感覺難度尚大。
商業補充類保險覆蓋率最低的地區仍是西北(44.8%)，與其他地區的差距非常大。東北次之(51.7%)，華南再次之(52.9%)，但華南在商業補充保障均衡體系的建設中，各類項目覆蓋率差異性小于其他地區。商業補充類保障總體覆蓋率最高的西南地區企業(58%)，在重大疾病保險、商業性補充醫療保險和定期壽險環節覆蓋率較低，商業補充保障體系均衡性較差。分城市看，意外險仍然是各城市企業的首選，烏魯木齊的覆蓋率最高(92%)。
非保險類福利項目表現出強烈的文化地理色彩。西北地區在過節津貼或禮品方面覆蓋率高達86.8%，與其傳統留存、人情社會現狀相關；華南地區企業在員工培訓、旅游、法定假期外的企業福利假、員工活動經費和心理輔導等方面舍得花錢，這些現代企業文化因子的進入與該地區企業更早的國際性接觸有關。
不同城市間的個性化福利各具特色。要吃“免費午餐”，就去杭州，其員工餐費津貼的覆蓋率遠超北上廣，高達83.9%；看重工作環境，就去寧波，他們在改善員工的工作環境方面的投入居各城市之首；要想住有所居，就去衡陽，其企業補充住房公積金覆蓋率最高(48.6%)。
外企福利體系完善，國企沒傳說中那么好
外企福利最好，民企福利最差，國企沒傳說中那么好，但也絕對不能算差。
若是按照福利保障指數排序，各類型的所有制企業由高至低的順序為：外商獨資、合資、股份制企業/上市公司、國有企業、港澳臺資企業、民營企業。
外商獨資企業員工福利體系的特點是完善、均衡，較之其他類型企業更重視為員工提供非保險類福利和商業補充保障；國企的優勢在于其住房公積金覆蓋率明顯高于其他類型的企業，達到了85.3%；民營企業在員工福利保障各個項目上均落后于其他類型企業，所有指標覆蓋率都低于平均覆蓋率，尤其是住房公積金方面只有52.8%的覆蓋率，低于平均覆蓋率16.2個百分點。
在基本社會保險覆蓋率上，各所有制類型的企業差距不大，民企的基本養老險和基本醫療險也分別達到了94.2%和93.5%，其在工傷保險、失業保險和生育保險上的覆蓋率遠低于其他企業，亟待提高。
商業補充類保障項目方面，民營企業的總體覆蓋率最低，但其在商業意外保險方面提供比例最高，在民營經濟發達的珠三角，包括斷指在內的事故頻發，使這一地區一度受到外界關注，其中也有農民工故意斷指獲取工傷保險的事例；國企在企業年金方面的覆蓋率較高，企業年金又稱補充養老保險，在平安養老險等企業年金產品提供企業展業策略中，國企、央企是主要的客戶來源，而國企也通過補充公積金和補充養老“雙補雙高”，構建起其職工的中國特色福利體系。
非保險類福利項目，國企更重視過節津貼和體檢；股份制企業/上市公司更重視員工培訓和餐費津貼；外商獨資企業更重視員工旅游和國家統一規定之外的企業福利假，在通訊費津貼、員工活動經費、改善工作環境及員工心理輔導等方面，外企均占優勢；民企無一占優，還在體檢與福利假方面與其他企業差異頗大。
金融業福利最好，媒體人最“苦逼”
在通用的十大行業分類中，按照福利由優至劣的排序是：金融/銀行/保險、能源礦產/石油化工、醫藥生物/醫療保健、IT/互聯網/通信/電子、加工制造/儀表設備、房產/建筑建設/物業、管理咨詢/教育科研/中介服務、消費零售/貿易/交通物流、酒店旅游、廣告/傳媒/印刷出版。
金融行業和能源化工業在福利覆蓋率上，優于其他行業；酒店旅游和傳媒出版業這兩大服務性行業的指數相當低，分別為62.05分和61.06分，其差距主要出現在保障深度即福利類型的單一，而傳媒出版企業對其福利投入所產生的效益評價較低(56.65)，這意味著傳媒出版業的企業主認為福利投入“得不償失”，投入意向較低。
基本社會保障項目方面，各個行業相差不大，只有傳媒出版業的生育保險覆蓋率最低，統計上低于平均覆蓋率(64.1%)。
在商業補充類保障指標體系內，金融業對各個項目的覆蓋率均比較高，特別是企業年金部分覆蓋率高達43.5%；能源化工行業盡管覆蓋率高，但各個項目覆蓋率均衡性不理想。
非保險類福利方面，金融行業在體檢和員工培訓量方面，覆蓋率居各行業之首；傳媒出版業既不太重視員工體檢，又不太重視員工培訓，覆蓋率分別為60.7%和57.9%。
除了上述企業的所有制性質和行業區分決定福利水平之外，企業規模也是一個決定因素。企業規模越大，福利水平越高。10000人以上企業的員工福利保障指數最高(75.76)，500人以下企業員工福利保障指數最低(63.26)。除社會保險外，住房公積金、非保險類福利和商業補充保障的覆蓋比例隨著企業規模的增大而提高。
但是，小企業的福利獲得也體現了靈活的優勢，500人以下小企業在向員工提供福利時，對工作表現考慮的優先程度高于職級，展現了其扁平化的組織特征；千人以上企業更側重于將職級的重要性排列于工作表現之前，展現了其科層制的組織特征。
綜合以上最優最劣，福利最好的企業是“拉薩的大的外商獨資金融企業”，最慘淡的職場人生應出現在“合肥的小的民營雜志傳媒人士”之中，當然，這只是一個理想狀態下的僵化模型。
員工與企業的互評
在上述客觀性指標之外，白皮書還調研了員工的主觀感受，就像央視拿著話筒問“你幸福嗎”一樣，詢問“你滿意嗎”。不過，這個提問分成兩個向度，一是問福利的接受者即員工對其所享受的福利是否滿意，二是問福利的提供者即企業對其福利投入的回報是否滿意。
西南地區的員工對現有保障體系滿意度最高，華南地區不滿意的最多，這與前述西南地區福利指數最高、華南較低的客觀指標相吻合。
分城市看，三亞市的員工滿意度最高，西北某地級市的員工對福利的抱怨最多。北、上、廣在福利指數上的差別較大，但在滿意度上，福利指數(58.71)低的廣州的滿意度(76.9%)反而超過北京(76%)、上海(63.%)，說明廣州人更懂知足常樂。
金融業員工對現有福利保障狀況的滿意度最高，這與金融業的福利狀況最好也很呼應；最不滿意的受訪者不是傳媒人，消費零售/貿易/交通物流中有31.8%的員工表示不滿，是所有行業中抱怨聲音最高的。
股份制企業/上市公司以及國有企業、外商獨資企業、合資企業的員工都對福利保障體系較為滿意，只是滿意程度的排序與福利指數的排序有些差別。外企員工是較難滿足的，盡管外企福利已經排在最好，而員工的滿意度只排第三位；毫無疑問，民企員工不滿意的呼聲最高。
從人口學的角度來看，對企業提供的員工福利保障較為滿意的人群主要集中在26至30歲這個年齡段，且女性稍多；而在不滿意的員工中，男性人數相對更多，且年齡還是集中于26至30歲這個階段，這意味著婚齡男較婚齡女不幸福。員工對福利狀況不滿意的原因，深度甚于廣度，這意味著企業在福利項目多樣性上做文章的效果可能更好。而相對于員工，企業不滿意目前在員工福利保障上的投入所帶來的效益提升，企業效益評價指數僅為66.19分。
企業提供法定項目之外的商業補充保障及非保險類福利保障，主要目的有四：激勵員工、控制企業成本、轉移企業風險、不被行業內競爭對手“挖墻腳”。
商業補充保障對于轉移企業風險，如員工發生的意外、產生的醫療費用等效果更好，但是企業認為非保險類福利保障產生的效益高于商業補充保障，或許看得見的利益才是最吸引人的，這導致了企業在實際的投入中，非保險類福利的支出費用占工資總額的平均比例為2.73%，略高于商業補充類福利2.58%的占比。
盡管企業對福利的投入效果不甚滿意，但是，企業同時承認目前對員工的福利保障投入的充分程度不夠。
愿景集中在“三座大山”
員工反映最需要增加的福利主要集中在養老、醫療、住房之上。
住房公積金是不同地區、不同行業、不同所有制企業間福利需求的最大公約數。
有補充公積金也有補充養老金的國企員工，最希望增加的是商業補充類保障，比如重大疾病保險。
員工最希望增加的非保險類福利依次是國家統一規定之外的企業福利假、補充住房公積金和過節津貼或禮品。
員工獲得企業福利的條件基本以正式全職員工為主，體現出一定的“體制內”的優勢，條件重要性排序大致為正式全職員工、工作年限、工作表現、職級、關鍵崗位或部門等因素。
42.5%的受訪企業表明了進一步加大員工福利保障投入的意愿，同時也分別有11.3%和10.9%的企業表示不會增加投入和保持現有投入規模不變。
未來會增加員工福利保障投入的企業中，針對不同員工福利類型，增加投入方式存在一定差異，增加基本社會保險投入的企業首選擴大覆蓋的員工比例；住房公積金將最主要增加在提供員工的保障額度；商業補充保障和非保險類福利將最主要增加員工福利保障類型，即使福利變得多樣化。
不太愿意增加福利投入的那些企業，理由主要有三：現有福利保障已經足夠完備，不需要進一步提升；對員工福利的投入沒有產生預期效果；受限于企業自身的經營狀況，短時間內無力加大對員工的福利投入。
影響企業對員工福利保障投入的因素，按重要性依次為：自身財務狀況是否允許、相關政策是否支持、自身人力資源戰略特征、與競爭對手或同行相比較、員工是否存在需求。
2012年12月，兩個各自公布的數據在看似不相干中產生勾連。
5日，中國企業員工福利保障指數發布，65.37，一個過了及格線的分數。
21日，國家信息中心發布，2013年中國的總勞動人口數量將達到頂峰，首次超過10億人。之后，總勞動人口數量將逐步下降。2013年發生的總勞動人口數量上的轉折，將對今后我國發展產生長遠的影響。
這兩個數據在邏輯上的關系是：人口紅利時代的漸去與福利時代的開啟。
中國正處在一個高速前行中換擋的大時代中。經濟結構轉型升級、老齡化社會來臨、收入分配改革等時代命題在公民個體之上的一個表達，是企業員工福利。其內涵提示人們，改善福利不是一個簡單的增量問題，其多樣性本身就是衡量福利水平的一項重要指標。
作為福利享受者的職工，作為福利提供者的企業，作為福利售賣者的保險公司等第三方，作為頂層設計者的國家，對于福利這項著眼于未來的一種保障，要在聚精會神于眼前優先任務的同時予以必要的關注。福利博弈成為一場眼睛盯著各自前方的談判，在各抒己見中艱難地謀求共識。
金融街也有福利鴻溝
站在方圓1.18平方公里的北京金融街上，不難感受到金元的力量。這里是北京乃至全國一平方公里高端產業最聚集、創造價值最大的區域。
根據《中國企業員工福利保障指數調研報告》，金融業聚合于此的金融街，應是一塊福利高地。能看到的福利包括“金領”們揣著餐券三兩結群去樓下的餐廳共進午餐；看不到的福利更值錢，比如，擁有一座現代運動場的北京八中，其花億元打造的“空中操場”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女進入這所百年名校讀書是金融街一些職工的一項特色福利。
一些金融單位以向八中出資的方式參與“共建”，換回本單位子弟每年的若干入學名額。學區內的另一名校實驗二小也有共建名額。
美世大中華區總裁葛達文(Jonathan Gove)在向《瞭望東方周刊》介紹為什么員工福利要由企業來承擔時表示，企業可以憑借其議價能力及組織力量，幫助員工獲得他們無法在個人市場中獲得的價格和他們真正需要并看重的福利項目。“共建”似乎是這個理論的一個注腳。
華爾街金融風暴之后被“沖”到金融街的一批老外，又帶來了國際化的福利理念。
中國趁著華爾街的就業市場低靡，大手筆人才抄底，引進了一批金融專家。在談薪酬的時候，一名專家將本人及家屬的養老、醫療等全部囊括進去，僅看牙醫一項一年就要5萬元人民幣。為了維持其在美國的醫療水平，每年為其繳納的健康險保費就超20萬元。這還僅僅是一名專家級別的人才，并非高管。而一名中國金融高管每年的健康險費用約為1萬元。
但是，金融街相當多的職工更在意本單位或行業內的福利鴻溝。那名有望將孩子送進名校的家長最終還是以失望告終，因為本屬于分行的福利被總行人員占據。
而國壽與平安這兩家斜對面的街鄰，各自的員工斜視著對方的福利。國壽的福利保持著大國企時代禽蛋水果、勞保用品的特色，“開一次運動會，每人發一身耐克”，普惠制；作為股份制公司的平安，感情都以貨幣表達，且與績效嚴格掛鉤。盡管平安養老險發布了《中國企業員工福利保障指數調研報告》，但是，很多平安員工認為在本企業獲得福利的條件是苛刻的。
以行業或所有制性質來區分福利水平仍顯籠統。
就算同為央企、同為壟斷行業，只有1000多人的中國儲備棉，工資低、福利薄，無法望中石油、中國電信之項背。
現實中的福利遠比白皮書中的福利要復雜。
薪酬不僅包括當期工資，還包括對未來的保障
當人們談薪酬的時候，人們在談什么？
清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，在向福利時代邁進之前，先要做好關于“薪酬”的概念轉換。“我們過去出門工作是為了‘工資’，現在我們談‘薪酬’。‘工資’是一個數字，‘薪酬’是一個結構。‘薪酬’不僅包括當期工資，還包括對未來的保障。”
減少勞動者對工資的依賴度，福利成為構成讓生活更美好目標的一個元素。
將福利嵌入薪酬的內涵之后，無論分配體制改革，還是收入倍增計劃，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫無違和感的存在，楊燕綏稱之為“人均GDP福利相關性”。
收入翻番不難，就像物價翻番一樣容易，楊燕綏關注的是保證老百姓的購買力，而福利保障在薪酬結構中負責的是將來。
更多的企業員工要求的卻是“現時安穩”。調查發現，員工最希望增加的福利是住房公積金，以緩解日趨居高的房價給其帶來的購房以及還貸壓力。另外幾個高居前列的選項是基本養老保險、基本醫療保險、重大疾病保險和國家統一規定之外的企業福利假。
正如調查報告將中國企業福利定位于基礎階段，員工對福利的需求全是基礎性的。
平安養老險董事長杜永茂說，進行企業福利調查的一個目的就是關注員工的福利意識，企業員工是社會中最活躍的群體，是改善民生的重點關注人群。
國企能否向民企“輸血”
一些企業對福利關注的焦點是回報，這關系到福利的性質是投資還是成本。
企業對福利效益的評價并不高，評價指數僅為66.19分；員工對福利的滿意度為70.15分。在企業與員工的互評中，員工對企業的滿意度大于企業對員工的滿意度。
企業認為在福利上的投入并沒有達到穩定隊伍等效用，拿了年終獎就辭職的大有人在。
這極大地影響著企業在福利上擴大投入的積極性，僅有42.5%的受訪企業表明了進一步加大員工福利保障投入的意愿。
在影響企業做出福利決定的因素中，財務狀況是最大的原因，尤以小企業為甚。零點研究咨詢集團董事長袁岳說：“我們在跟一些地方工會組織合作的時候就發現，僅僅把最低工資水平提高一些，有的企業就破產了。”
這種狀況在2008年新《勞動法》實施的時候，引發了大量企業界人士的反彈，娃哈哈集團董事長宗慶后說，這是鐵飯碗時代以來的一個倒退。歐債危機加深了中國企業家對福利的排斥情緒，柳傳志說：“過度的福利制度造成歐洲某些國家競爭能力的減弱，我不希望這種風氣‘傳染’給中國。”
福利不是法律，不能像《勞動法》一樣硬推，但是需要向前推動。隨著發展目標由溫飽向小康轉型，企業員工福利亦應由基礎向完善過渡，企業家不能止于提供工作機會已是恩惠的思想。
針對中小企業福利狀況較差的現狀，楊燕綏認為正是這些創新型的小企業、民營企業，可能會是我們今后企業的主流，應從中小企業入手提升員工福利。
平安養老險常務副總經理高菁建議：“國家應該出臺更多扶持中小企業發展的政策，比如加大中小企業補充養老和補充醫療等稅收優惠幅度。”
袁岳認為國企可向民企“輸血”，“國企已經考慮從利潤中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一個獎勵型的基金，如果中小企業在員工福利上有所建樹，就可給其一些配套，以此誘導和幫助中小企業來建立福利保障體系，也讓中小企業感到國有企業真正是全民的企業，它的發展跟我們是有關系的，因為中小企業大部分都是民營的，所以大小企業之間因利益分割而造成的沖突感很突出。”
“金手銬”
政府對于企業福利，更專注于法定內的福利以及福利因素在各行業、各企業間流動的平衡性，而企業對政府的呼吁是“稅優”等實打實的政策支持。
中華全國總工會書記處書記李濱生、人力資源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛在白皮書發布會上接受采訪時，一再強調“全覆蓋、保基本、多層次、可持續”的方針，并不約而同地表達了對福利不平衡性等“新情況、新問題”的關注，李濱生說：“解決不平衡是下一步工作的重點。”
其實，不平衡性遠比報告中高，楊燕綏認為若把機關事業單位的福利狀況納入調查對象，中國福利指數還要低，因為機關事業單位無需繳費即可享受福利。
對福利的追求往往滑向對大集體時代“高福利”的追憶。新中國成立后的50~60年代，我國實行的是“福利國家”的政策，各級政府財政都有大量“人民福利”性質的支出。
隨著從計劃向市場的換軌，政府的角色演變為頂層設計者，更強調以福利穩定人心，鼓勵企業以福利為“金手銬”留住人才。
但是，“稅優”等頂層設計仍然給得不足。根據零點所制作的福利指數調查報告，“目前政府對于企業為職工購買社會基本保險之外的補充養老保險等團體險是否可以稅前扣除、員工個人繳納的保費是否予以稅前扣除、團險的保險金是否應繳納個人所得稅等問題上政策尚不明確。”
目前一些企業與保險公司利用保險稅收政策的灰色地帶，企圖將團險作為“避稅”的工具，通過團險逃過了企業所得稅和個人所得稅的雙重征稅，對于這種現象，保監會尚未能執行有效的監督與懲罰。
楊燕綏認為當務之急是從分配結構上為企業留出做必要福利的空間。“現在整個社會保障籌資方式還很單一，企業所承擔的稅費太高，五險一金加起來占工資總額的60%，企業負擔其中的40%、個人負擔其中的20%，企業把這一部分承擔完以后，還剩多少余力去做個性化的員工福利？政府把這些稅費拿走以后，只能解決一個基本保障。國家社會保障體系建設的籌資渠道中，應該降低企業負擔，強化自儲公助、社會捐助、投資收益等功能。”
頂層設計 基層首創
對中國企業福利狀況的摸底基本都是在保險公司的主導下進行，比如中宏保險曾發布過“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”，由于調查范圍僅限五省市、僅由兩名博士主持，影響極為有限。
平安養老險歷時半年的全國范圍調查，得出的是一個不好不壞的結論：商業補充保障覆蓋率僅為53.8%。像去不穿鞋的非洲賣鞋一樣，既可視為發展空間，又可視為目前沒有空間。
在福利產品的買主企業看來，保險最大的功用是轉移風險；而對員工更具吸引力的，還是現實地碼在眼前的非保險類福利，比如免費午餐或帶薪假。
葛達文說：“15年前我媽媽到中國生活工作的時候，發現許多企業認為福利不過是向員工提供衣食住行方面的支持，與那時相比今天這一概念已經發生了相當大的轉變。對于某些企業來說，員工餐廳、宿舍還有上下班的巴士等工作服務，仍然是福利方案中的重要項目，但是市場已經開始把福利視為健康、財富、生活方式或者為工作、生活提供的一種組合。”
增加福利產品的多樣性并附有創意和人性化，是保險公司努力的方向。
袁岳建議，保險公司不妨學習專注于為中小企業貸款的銀行，多研發一些傾向于中小企業的福利產品，而不僅僅盯著大公司的錢袋，頂層設計加上基層首創，企業員工福利才能走得更快。
企業福利是一門跨越勞動關系的世界語言。
無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業，其福利制度的設置，既有共性，又有個性。
共性是都以企業為本位而設計，福利的目標是要為本企業的發展服務，福利的主辦者也是企業。在項目設置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業自主設置的福利部分。
自主部分最具地域性和傳統，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設施，中國比較注重生活服務等。
美國的薪酬制度
美國的企業福利制度建設比較完善，包括企業依法建立、由政府管理和企業自愿建立兩種情況，其中企業自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。
在美國企業龐大的福利制度中，政府依法管理的企業福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩定，對每個企業來說都一樣，是企業對社會的法定義務。根據美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業保險和停薪產假等。
美國不像其他國家，由國家提供全民醫療保險而導致企業的直接醫療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業承擔，這是一大特點。美國企業根據自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫療及有關費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
企業設計企業福利的出發點，是從本企業的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業福利的內容中可以看得比較清楚。當企業經過預測確認自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設計提供一套相應的優惠福利，他們經常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標準做法”基礎上， 設計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。
而美國的企業在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業就有關福利待遇問題進行談判。同時，企業員工福利與社會聯系性強，大多數企業都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統一考慮，福利經費是來源于員工自己勞動創造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產總值比例較高，其公民并非必須依靠企業內部福利才能生存，所以企業員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。
歐洲：民富國窮
歐盟人口占世界9%，國民生產總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。
高福利成了歐洲標志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩定器”。自從歐債危機爆發以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業、高債務和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。
在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔主要責任，但是，近年來的經濟增速放緩，勞動人口數量減少，國家承擔員工福利已經成為大部分歐洲國家的負擔，企業員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業員工所重視。
歐洲企業福利也分法定福利和由企業主動提供的兩部分。
企業的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險費用。在各個國家，企業負擔的社會保險費用有很大差異。企業福利負擔占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。
另一方面，企業和員工的負擔比例方面，各個國家也有很大的差異。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的企業負擔高達80%；德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會保險費用負擔占工資比例高的國家，企業的負擔也較高(德國除外)。
在大多數歐洲國家，社會保險資金主要是由個人繳費、企業繳費以及國家稅收補充三部分構成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國主要是以企業繳費負擔為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業和個人負擔較輕，70%來源于稅收；英國、德國雖然沒有丹麥那么高，但是稅收負擔也達到了50%。
瑞典和法國的社會保障財源主要來自于企業繳費；丹麥、英國、德國主要來自于稅收。
日本：建立“命運共同體”
與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學、高中、中專學校的應屆畢業生，從十八至二十二三歲之間進入企業，只要這家企業不倒閉，就一直在其中工作下去。
這種長期勞動關系形成一種日本企業文化，認為企業是職工的終生依靠，個人的發展和成就同他所服務的企業緊密相聯，職工是企業的“家庭成員”， 企業同職工是“命運共同體”，其勞資關系是相互協作的關系。所以，日本企業設立企業福利，帶有濃厚的感情色彩，對職工進行“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統統給予福利待遇。
日本企業提供企業福利的主要目的就是促使職工對企業產生并持續維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業的忠誠度。
日本的企業福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業總福利費用支出的37. 8%。
不管企業規模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業之間特別是大企業同中小企業之間有較大差別。
部分亞洲國家及地區
新加坡在企業員工福利保障方面的發展時間較長，體系較為健全。新加坡實行自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以促進經濟發展為目標，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設施外，費用由雇主和雇員負擔。
企業員工福利項目大體包括法定福利(含養老金)和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險、企業年金、雇傭保險、工商保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。
我國臺灣地區，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業災害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業頂尖人才，強化了企業競爭力。
香港地區由于社會福利體系發展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業更好地創造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓計劃等非法定福利。
中國企業在非洲陷入的福利陷阱
關于非洲企業福利制度研究目前未見，但是可從中國企業在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國家推行企業“走出去”戰略，大量中國企業走進非洲。非洲國家獨立較晚，深受西方國家的影響，在勞工法上較為嚴格，獨立之初大多便成為了國際勞工組織的會員國。
中國公司提供的福利待遇與發達國家在非企業相比不具優勢，因此也時常受到一些媒體的批評。雖然中國公司會提供交通補貼、津貼和激勵獎金等，但是在如養老金、醫療援助和住房補貼的福利措施等方面，中國公司做得還不夠。
業界有人提出，“走出去”戰略要加強對“福利溢出”效應的評估，重視造福當地經濟與社會，樹立負責任的國家和企業形象。
國外另類企業福利
死亡福利
谷歌公司向來以豐厚員工福利聞名業界，但日前曝光的一項谷歌新福利還是讓世人瞠目：如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬；他們的未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直至19歲成年，如果是全日制學校的學生可以領到23歲。除此之外，配偶還能獲得去世員工的股權授予。全球3.4311萬名職員都有資格。“遺屬福利”給谷歌人才戰略帶來的無形效果難以估量，被媒體認為是“前無古人后無來者”的超級福利。
失戀休假
據日本共同社消息，東京一家女性市場調研公司“公主和公司”有“失戀休假”制度。該公司提交給勞動標準監督署的就業準則寫道：“如果因失戀造成難以從事工作的未婚職員提出申請，每年可以給予一次假期”。該公司負責人稱，“與其無法集中精神導致工作出現失誤，還不如干脆讓她放假休息”，因此決定25歲以下可以有1天、30歲以上可以有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”獲得了不少女性的支持。
日本獵頭公司“TSUNAGU Solution”設有“LOVE休假”，員工在“重要的人”的生日時可休息一天，公司還會支付最高1萬日元的資金用于購買禮物。這家公司還設有“理發美容半日休”。
打盹服務
很多人曾因為在工作時間打瞌睡而受到批評甚至丟掉飯碗。可如今在法國不少公司為了員工健康和提高工作效率，開始主動要求員工在上班時間打個盹。有的公司甚至專門為員工開辟了“瞌睡吧”、“打盹服務區”。當地輿論稱，“上班打盹”，這是21世紀最令人期待的職工福利。
位于里昂的Novius公司專門為員工開辟了一間“打盹室”，所有員工都可享受每天10到20分鐘的“瞌睡時間”。而在巴黎近郊的審計咨詢公司PWC，短短兩年時間在“打盹室”享受小睡和按摩的員工就超過1萬人次。Novius公司總裁布萊頓先生表示，20分鐘的小睡不算多，睡醒后卻可以提高34%的注意力和25%的工作效率。
喝酒減壓
日本企業文化鼓勵員工下班后飲酒，打破緊張正式的工作環境中彼此關系的冷漠。“日本綜合地所”公司計劃提供給下屬人數超過20名的經理每月30萬日元補助，讓他們帶員工出外暢飲；下屬少于20名者，每月也有20萬日元。這間公司以政策另類聞名，比方不抽煙的員工每月可獲10萬日元獎金等。
免費飛機
總部位于美國中部的一家化工企業地理位置偏僻，一些員工因為小鎮生活過于單調而離開公司，為此公司制定了挽留人才政策，若新員工工作滿一年就可獲得一萬美元的獎金；新員工在收到錄用通知后的一周內簽訂合同，則第一個月的工資將翻倍；公司還將幫助員工從其他地方搬家到當地。此外，該公司還為員工提供包機服務，每周兩班航班由公司所在地出發前往美國東部的費城，這樣員工就能在享受平靜的鄉村生活之余間或感受一下大城市的繁華和喧囂，員工及其家屬都能乘坐這種免費航班。
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